Kündigung von Arbeitsverträgen in den Niederlanden
Insbesondere bei länderübergreifenden Arbeitsverhältnissen, in denen ein Arbeitnehmer z.B. in Deutschland lebt, aber in den Niederlanden arbeitet, kann die Kündigung und die Anwendung des niederländischen Rechts die Vertragsparteien vor Herausforderungen stellen. Darüber hinaus kann eine Kündigung zu Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien führen. Es ist daher ratsam, sich zu vergewissern, dass das Arbeitsverhältnis unter Beachtung des geltenden Arbeitsrechts wirksam beendet wurde.
Kündigungsarten in den Niederlanden
In den Niederlanden wird, wie auch in Deutschland, zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden.
Wann ist eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung in den Niederlanden gerechtfertigt?
Eine außerordentliche Kündigung kann nur aus einem schwerwiegenden, wichtigen Grund erfolgen. Dabei kann es sich zum Beispiel um eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Betrug oder Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer handeln. In jedem Fall muss der Grund für die fristlose Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
Eine ordentliche Kündigung liegt dagegen vor, wenn die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nicht vorliegen, aber eine der Vertragsparteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wünscht.
Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden
Neben der Kündigung können Arbeitsverträge in den Niederlanden auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Dabei handelt es sich um eine Übereinkunft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung. Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich dahingehend von der Kündigung, dass er voraussetzt, dass beide Parteien des Arbeitsvertrages die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich beabsichtigen. Im Rahmen des Aufhebungsvertrages halten die Parteien die Konditionen fest, zu denen das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Grundlagen des Aufhebungsvertrags in den Niederlanden
Der Aufhebungsvertrag kann vom Arbeitnehmer innerhalb von 14 Tagen nach Vertragsabschluss widerrufen werden. Sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf die Möglichkeit des Widerrufs hingewiesen haben, so verlängert sich die Widerrufsfrist automatisch auf 21 Tage. Für einen wirksamen Widerruf ist eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber erforderlich, in welcher der Arbeitnehmer den Willen zum Widerruf des Aufhebungsvertrages zu erkennen gibt.
Kündigungsfristen in Holland
Die ordentliche Kündigung kann durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer erfolgen. Dabei haben beide Vertragsparteien entsprechende Kündigungsfristen zu wahren.
In den Niederlanden beträgt die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis von weniger als fünf Jahren grundsätzlich einen Monat. Hat das Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre bestanden, gelten längere Kündigungsfristen, allerdings nur für den Arbeitgeber. Die längste Kündigungsfrist beträgt 4 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 15 Jahre bestanden hat. Davon abweichende Kündigungsfristen können durch Tarifverträge festgelegt werden.
In den Niederlanden kann die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer durch schriftliche Vereinbarung auf bis zu sechs Monate verlängert werden.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Regel unzumutbar, sodass für die außerordentliche Kündigung keine Kündigungsfrist erforderlich ist. Daher wird die außerordentliche Kündigung auch als fristlose Kündigung bezeichnet.
Form der Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat in den Niederlanden schriftlich und zum Ende des Monats zu erfolgen. Der Kündigende hat dafür zu sorgen, dass die Kündigung seinem Vertragspartner so zugeht, dass dieser davon Kenntnis nehmen kann. Für die verschiedenen Arten der Kündigung gelten in den Niederlanden dieselben Formvorschriften.
Unterschiede bei der Kündigung von Arbeitnehmern und Freiberufler
Die freiberufliche Tätigkeit zeichnet sich dadurch aus, dass die Arbeitenden selbständig sind und eine Tätigkeit im wissenschaftlichen, künstlerischen, unterrichtenden oder erzieherischen Bereich ausüben. Der Arbeitnehmer handelt hingegen immer weisungsgebunden und damit unselbstständig.
Da auch Freiberufler in Unternehmen beschäftigt werden können, ist in den Niederlanden auch zwischen dem Freiberufler und dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis zu schließen. Im Rahmen dieses Arbeitsvertrages werden im Wesentlichen dieselben Vereinbarungen getroffen wie in einem Arbeitsvertrag mit einem Angestellten. Auch ein Arbeitsvertrag mit einem Freiberufler kann auf befristete oder unbefristete Zeit geschlossen werden. Es handelt sich jedoch um einen Werk- bzw. Dienstvertrag, sodass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht die oben genannten Regelungen des Arbeitsrechts, sondern die Regelungen über die Beendigung eines Werk- bzw. Dienstvertrages Anwendung finden. Ähnliche Vorschriften gelten in den Niederlanden für andere Selbstständige, z.B. für Unternehmer und Freelancer.
Konsequenzen für den Arbeitnehmer nach einer Kündigung in den Niederlanden
Nach dem Zugang der Kündigung stellt sich dem Arbeitnehmer oftmals die Frage, ob ihm Rechte zustehen, sich gegen die Kündigung zu wehren. In den Niederlanden kommt zum einen die Kündigungsschutzklage in Betracht. Im Rahmen dieser kann sich der Arbeitnehmer gegen die ordentliche und außerordentliche Kündigung wehren.
Kündigungsschutz – Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage greift nur bei Kündigungen, welche durch den Kündigungsschutz geschützt sind. Dazu zählen zum Beispiel Frauen während der Schwangerschaft oder im Mutterschaftsurlaub, Betriebsratsmitglieder oder Arbeitsunfähige während der ersten zwei Jahre ihrer Erkrankung.
Das angerufene Gericht prüft bei Vorlage einer Kündigungsschutzklage, ob die Kündigung wirksam erfolgte. Sofern dem Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt wurde, prüft das niederländische Gericht auch, ob ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt.
Die meisten Kündigungsschutzklagen in den Niederlanden enden mit einem Vergleich zwischen den Parteien, in dem sich die Arbeitsvertragsparteien in der Regel auf die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer einigen. Grundsätzlich verfolgt die Erhebung der Kündigungsschutzklage jedoch die Durchsetzung eines Anspruches auf Weiterbeschäftigung. Nachdem die Parteien jedoch einen solchen Prozess durchlaufen haben, mangelt es meist an gegenseitigem Vertrauen, um an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten, sodass daher auf den Abschluss eines Vergleiches ausgewichen wird.
Bei der Kündigungsschutzklage ist insbesondere die kurze Klagefrist zu beachten. Diese beträgt in den Niederlanden drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder anderer Rechtsmittel gegen eine Kündigung des Arbeitgebers ist immer sehr einzelfallbezogen. Sollten Sie weitere Fragen zu den Rechten eines Arbeitnehmers nach einer Kündigung haben, wenden Sie sich bitte an unsere deutschsprachigen Anwälte für niederländisches Arbeitsrecht.
Befristetes und unbefristetes Arbeitsverhältnis in den Niederlanden
Ein Arbeitsverhältnis kann in den Niederlanden befristet und unbefristet geschlossen werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird auf Zeit geschlossen. Hingegen wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich nicht durch Kündigung zu beenden, sondern endet mit dem Ablauf des vertraglich festgelegten Endes. Die Vertragsparteien können in dem befristeten Arbeitsvertrag jedoch ein Kündigungsrecht der Vertragsparteien vereinbaren, sodass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch vor dem vereinbarten Ende möglich ist.
Die Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses kann durch eine ordentliche Kündigung, eine außerordentliche Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag erfolgen.
Kündigungsgrund nach niederländischem Recht
In den Niederlanden muss die kündigende Partei bei der Kündigung einen Grund angeben, der dann vom zuständigen Gericht oder von der niederländischen Arbeitsbehörde (UWV) geprüft wird. Eine Kündigung kann z.B. aus betriebswirtschaftlichen Gründen, aufgrund der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder aber aufgrund eines gestörten Arbeitsverhältnisses erfolgen. Die Überprüfung durch das zuständige Gericht oder die Arbeitsbehörde soll das Vertrauen der Vertragsparteien in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses schützen, indem verhindert wird, dass das Arbeitsverhältnis aus beliebigen Gründen und ohne Überprüfung durch eine höhere Instanz beendet werden kann.
Kündigung innerhalb der Probezeit
Eine Ausnahme vom Grundsatz der Nachprüfung des Kündigungsgrundes sieht das niederländische Recht für den Fall der Kündigung während der Probezeit vor. In der Probezeit sind die Parteien bewusst noch nicht in gleichem Maße aneinander gebunden wie bei einem Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit, sodass kein vergleichbares Vertrauen der Vertragsparteien in das Arbeitsverhältnis besteht. Eine Kündigung während der Probezeit kann daher in den Niederlanden ohne Angabe von Gründen und ohne nachträgliche Überprüfung der Gründe erfolgen.
Kontakt
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